87. Причины конфликтов
в производственных коллективах.
Социальная напряженность. Функции
производственного конфликта
Важным моментом в изучении конфликтов является выявление их причин. Нельзя правильно разрешить конфликт-ситуацию, не имея четкого представления о породивших ее факторах. Выделяются следующие основные причины конфликтов в производственных коллективах: • социально-экономические: недостатки в организации производства и труда, низкий уровень организационного порядка; нечетко сформулированные цели и за-,дачи подразделений и отдельных работников; несовершенство оценочных показателей деятельности коллектива, их несоответствие целям организации, ради которых она была создана; недостатки в системе материального и морального стимулирования труда, неблагоприятные условия труда; низкий уровень трудовой дисциплины; несоответствие работников целям организации, связанное с просчетами в подборе и расстановке кадров; нечеткая регламентация деятельности отдельных подразделений и исполнителей; социально-психологические: неудовлетворенные взаимоотношения в коллективе (по горизонтали и по вертикали); недостаточное знание руководителем психологических особенностей своих подчиненных; грубость, невыдержанность, бестактность руководителя; психологическая несовместимость работников; плохая информированность коллектива по различным производственным и социально-бытовым вопросам; социально-демографические: различия в установках, мотивах поведения, ценностных ориентациях членов коллектива, обусловленные полом, возрастом и другими социально-демографическими характеристиками. Такова общая структура причин конфликтов. Конкретная же структура зависит от специфических особенностей данного коллектива (характера производства, уровня организации и оплаты труда, условий труда, стиля руководства, характера взаимоотношений в коллективе и т. д.). Основа конфликта — нереализованные потребности людей социальных групп, вызывающие неудовлетворенность. Острота социальной напряженности, т. е. уровень конфликтности, проявляется в:
а) повышенном эмоционально-психическом фоне взаимодействия и усиления неудовлетворенности ситуацией;
б) учащении локальных конфликтов;
в) появлении «отклоняющегося поведения»;
г) поиске «виноватого».
Способы и формы проявления неудовлетворенности могут быть различными:
• личные беседы нескольких человек;
• выступления на собраниях отдельных представителей коллектива;
• массовые увольнения по собственному желанию почти всей бригадой после обсуждения конфликта, сознательно или стихийно;
• саботаж (коллективное невыполнение указаний руководства);
• коллективная голодовка (могут быть десятки участников);
• забастовка (предупредительная, прекращение работы, оккупация, захват власти и другие формы забастовок);
• массовые демонстрации и митинги;
• бунт (может сопровождаться порчей оборудования, поджогами, мародерством и т. д.).
Социальная напряженность — это конфликт (противоположность) интересов социальных групп, который в том или ином виде присутствует всегда и проявляется в личностных и межгрупповых интересах. Социальная напряженность имеет свои пределы, является обычным социальным явлением и при нормальном развитии коллектива колеблется в пределах норм напряженности — фона, при катастрофическом развитии — переходит границы нормы и становится сверхнапряженностью, которая разрушает коллектив.
В качестве основных стадий развития социальной напряженности можно выделить семь:
1. Фоновый уровень социальной напряженности-норма.
2. Латентная стадия (скрытая, невидимая) нарастания социальной напряженности, выше нормы или на ее границе, еще не осознанная участниками событий.
2. Стадия проявления социальной напряженности посредством учащения конфликтов, роста недовольств и осознания конфликтности ситуации выработки требований.
4. Инцидент, или критическая стадия перехода социальной напряженности в острый конфликт.
5. Стадия ускоренного развития социального конфликта — взрыв.
6. Стадия наивысшего развития социальной напряженности — пик конфликта (кульминация).
7. Спад социальной напряженности до фонового уровня, прекращение социального конфликта.
Предпосылкой возникновения конфликтной ситуации, как показывают и теория, и практика, является неблагоприятное психологическое состояние работника, его неудовлетворенность теми или иными элементами социально-производственной ситуации.
Производственный конфликт выполняет ряд специфических функций, которые не поддаются однозначной оценке. Конфликты влияют на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов и в этом смысле вносят клад в интеграцию социальной организации предприятия. Так, конфликт рабочих с администрацией по поводу платы или расценок труда, с одной стороны, усиливает «взаимную конфронтацию, а с другой — повышает сплоченность самих рабочих на основе общности интересов и предъявляемых требований.
Трудовые конфликты выполняют функцию сигнализации, обнаружения нетерпимых условий труда, административного произвола, злоупотребления служебным положением и т. п. Конфликт в том или ином подразделении с заводским руководством вынуждает работников смежных участков не только обсуждать его причины и вероятный исход, но и в случае необходимости поддержать коллег по работе.
Стремясь избежать эскалации конфликта, администрация прислушивается к сигналам злоупотребления или нарушения прав работников. И хотя основным мотивом переориентации административного персонала по-прежнему остается сохранение власти, объективно он принимает необходимые меры, препятствующие перерастанию ситуации деструктивный конфликт.
В современной конфликтологии приоритет отдается инновационной, творческой функции конфликта. Если доказано, что с его помощью можно преодолеть препятствия на и экономического, социального или духовного развития коллектива, то в обязанность субъекта разрешения конфликта входит извлечение максимальной пользы из него.
Конфликт внутри первичного производственного коллектива по поводу значимых групповых ценностей и норм приводит к изменению социально-психологического климата: сплоченности, авторитета, уровня идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации, взаимного доверия и уважения. Урегулированный конфликт улучшает психологические характеристики коллектива и вызывает интенсификацию социальной активности. Напротив, негативное разрешение проблематизирует его существование.
Информационная функция социальных конфликтов определяется необходимостью для обеих сторон обеспечить полную и достоверную информацию, позволяющую сделать вывод о наиболее вероятной стратегии и тактике, которую противник может применить в ходе дальнейшей борьбы при имеющихся у него ресурсах. В процессе или в результате конфликтного противоборства участники накапливают гораздо больший объем социально полезной информации о факторах и причинах, интересах и оценке проблемной ситуации, позициях и программах выхода из конфликта, чем в период, непосредственно предшествующий открытому конфликту.
Социальный конфликт выполняет также функции познания и обучения сторонами друг друга.
Социальный конфликт, в том числе в сфере производственных отношений, вызывает как консервативные, так и прогрессивные, как полезные, так и вредные изменения. Лишь постконфликтный анализ позволяет выделить ведущий вектор конфликтного процесса.